Olhe para os lados em seu ambiente de trabalho. Quantas pessoas, entre seus colegas, apresentam alguma necessidade específica (têm algum nível de cegueira, surdez, baixa audição ou visão ou, ainda, usam muletas ou cadeiras de rodas)? Provavelmente nenhum, ou muito poucos se a empresa for grande. Embora tenha sido instituída há 22 anos, em 24 de julho de 1991, a Lei de Cotas ainda hoje enfrenta muitas dificuldades para sair do papel. 
Pela lei, empresas e organizações públicas e privadas com mais de cem empregados devem destinar um percentual de seus postos de trabalho a pessoas com necessidades específicas. Apesar de ser considerada um grande avanço, a legislação ainda está longe de garantir ao Brasil os mesmos índices de empregabilidade registrados nos países desenvolvidos. Apenas um terço das 950 mil vagas de emprego disponíveis estão ocupadas, embora existam no País 29 milhões desses cidadãos, entre 16 e 60 anos, aptos a trabalhar. 
O maior entrave para que as empresas empreguem pessoas com algum tipo de necessidade específica é o preconceito. Há um desconhecimento generalizado sobre a capacidade, as habilidades e o potencial desses profissionais. Para muitos gestores, essas pessoas só podem exercer uma função produtiva em atividades administrativas, operacionais ou no chamado chão de fábrica. Na maioria das vezes, apenas as pessoas com dificuldades leves são aceitas. Cegos, surdos ou usuários de cadeira de rodas com maior comprometimento têm chances mínimas de conseguir uma boa colocação no mercado.
A inclusão de pessoas com necessidades específicas nas empresas ainda é entendida como um processo difícil. Mas a experiência mostra que, se houver competência, informação e recursos tecnológicos adequados, elas podem exercer qualquer função, mesmo as mais complexas. Hoje, já há uma série de recursos disponíveis — softwares, leitores, lupas, audiodescrição, telefones especiais e uma série de outras tecnologias assistivas — que permitem ao profissional desempenhar adequadamente o seu trabalho, com resultados, desempenho e produtividade.

Não há receita pronta, mas a empresa que quiser investir em uma estratégia eficaz de inclusão deve seguir algumas etapas: (1) Conhecer os tipos e graus das necessidades específicas e suas singularidades — adquirir informação para combater o preconceito. (2) Mapear dentro da empresa as funções que têm condições de ser exercidas de imediato por pessoas com necessidades específicas. (3) Ajustar os processos de recrutamento e seleção. O RH deve estar preparado para conduzir esse processo. (4) Levantar as inacessibilidades físicas, ambientais, de comunicação e informação da empresa e traçar um plano para eliminar essas barreiras. (5) Identificar os recursos e as tecnologias assistivas que precisam ser implantadas.
Paralelamente a todo esse processo, o maior desafio. Envolver toda a equipe, do porteiro ao diretor da empresa, para que se integrem ao processo, vivenciem as singularidades e compreendam todos os ganhos advindos da inclusão de pessoas com necessidades específicas na equipe. A convivência é essencial, pois desmistifica o preconceito.
As empresas precisam se preparar para incluir essa fatia de trabalhadores em seu quadro. Não apenas para cumprir a legislação, uma vez que a fiscalização é crescente e será cada vez mais difícil recorrer a brechas ou desculpas para ignorar a Lei de Cotas. Investir em uma política de empregabilidade que contemple esse público é necessário porque a diversidade e a inclusão estão na ordem do dia das organizações em todo o mundo, e quem ignorá-la corre o risco de ter sua imagem arranhada ou comprometida. Só a mudança de atitude permitirá que as empresas mudem esse quadro e passem a encarar a empregabilidade de pessoas com necessidades específicas não como gasto ou obrigação, mas como fator de competitividade.