Por muito tempo, o salário fixo, pago no final de cada mês, foi a forma mais comum e eficiente de remunerar o trabalho dos empregados. Como muitas práticas do ambiente empresarial, essa realidade mudou radicalmente nos últimos anos. Hoje, para competir em um mercado onde as margens de lucro estão cada vez mais estreitas e a motivação das equipes é um desafio permanente, a remuneração estratégica (remuneração indireta + remuneração variável) vem ganhando cada vez mais espaço, consolidando-se como uma importante ferramenta de gestão.

Além do salário fixo mensal, ganhos indiretos, como benefícios e remuneração baseada em metas e desempenho, podem resultar em equipes mais motivadas e produtivas, desde que essa estratégia seja bem planejada, implantada e gerida. Uma política de remuneração variável eficiente aumenta a força de atratividade da organização, promove o sentimento de valorização do profissional, estimula a co-responsabilidade e a busca pela competência e reforça os vínculos do profissional com a organização. Os empregados se sentem mais valorizados, envolvidos com os objetivos da empresa e, via de regra, potencializam sua contribuição individual para o cumprimento das metas e dos objetivos definidos.

Os sistemas de remuneração variável exigem uma mudança de postura não apenas da empresa, mas também dos empregados. Muitos profissionais ainda mantêm uma cultura da época inflacionária, com uma expectativa de reajuste anual dos salários, que não faz mais parte da realidade da grande maioria das empresas. O desafio, para eles, é substituir a prática de reivindicação de salários e benefícios por uma postura empreendedora e negociadora. Perceber que a motivação deve passar a vir de formas alternativas de remuneração, como salários indiretos, participação nos resultados e distribuição de lucros. Já os empregadores devem ter o cuidado de tratar adequadamente esse mecanismo, encarando-o como uma ferramenta de gestão e não apenas como compensação para salários baixos. Para os profissionais de RH, o desafio maior é desenvolver a forma mais adequada para cada realidade junto com seus clientes preferenciais — os gerentes.

Existem diversas formas de remuneração variável. Não há fórmulas prontas nem receitas mágicas. Cada empresa precisa avaliar e definir o modelo mais indicado, de acordo com seu perfil, as características dos funcionários e os objetivos a serem alcançados. O fundamental é que esses benefícios sejam percebidos, pela equipe, como parte da remuneração, juntamente com o salário fixo.

Uma política de remuneração variável precisa ter algumas características bem definidas. Ela deve ser: (1) Realista quanto aos limites da empresa e, ao mesmo tempo, sintonizada com o mercado; (2) Eqüitativa e sintonizada com os princípios da Responsabilidade Social, contribuindo para a construção de uma sociedade mais justa; (3) Objetiva, baseada em parâmetros que possam ser influenciados pelos empregados; (4) Transparente, com critérios claros, perfeitamente compreendidos e conhecidos por todos e passíveis de negociação; (5); Empreendida pela direção e pelos gestores da empresa, mas com espaço crescente para negociação; (6) Atualizada permanente e sistematicamente para correção de erros e ajustes de rota.

O RH tem um papel determinante em todo esse processo. Sua atuação deve ser justa, com critérios claros e divulgados, além de abrangente, oferecendo boas oportunidades e envolvendo todos os colaboradores. Sem esquecer, nunca, um princípio básico: a remuneração estratégica é, antes de tudo, uma ferramenta de gestão, que deve estar articulada com o planejamento estratégico da empresa e comprometida com as metas, a rentabilidade e os resultados da organização.