Programas de mudanças nas organizações costumam despertar, nas equipes de trabalho, reações que vão da apatia ao fanatismo. Basta serem anunciados para surgir um dualismo latente de liberais e conservadores, revolucionários e resistentes. Alguns dos mais ardorosos defensores do status quo, paradoxalmente, são favoráveis às necessidades de mudança. Na verdade, tornaram-se céticos por terem vivenciado iniciativas malsucedidas de Gestão de Qualidade Total, Reengenharia, Emporwerment, Implantações de ERPs e tantos outros processos. Um estudo realizado em Harvard, no final dos anos 90, revelou que em mais de 50% dos casos os projetos de mudanças não passam das fases iniciais. "O principal alvo das críticas, no entanto, não é o objetivo das medidas propostas, e sim a forma com que estas são conduzidas", analisa o consultor da JCR & Deloitte, Anderson Arante.

Que fatores seriam determinantes, então, para definir estratégias de alavancagem de mudanças bem-sucedidas? "No modelo normalmente adotado, as mudanças são impostas de cima para baixo e o processo decisório freqüentemente resulta de alternativas apresentadas por algum líder local ou um facilitador externo", afirma Arante. Embora seja uma iniciativa adequada para os casos de reorganização ou de implementação de estratégias empresariais, há uma desvantagem. "Basta ocorrer troca na liderança, reveses ou resultados não alcançados para que todos os esforços venham por água abaixo, ressuscitando práticas, comportamentos e sistemas anteriores em toda a sua força".

A participação plena dos profissionais envolvidos, por meio de líderes - hierarquicamente legitimados ou não - em todas as áreas da empresa é, na opinião do consultor, a chave da questão. "A aquisição do conhecimento pelos indivíduos ao longo de todo o processo constrói uma base sólida para as transformações futuras." As medidas são projetadas e implementadas por equipes formadas em pequena escala, no início, e depois, com um número crescente de pessoas, que articulam metas e discutem os resultados entre si. "A empresa torna-se então uma incubadora de líderes, cujos papéis são de fundamental importância nos objetivos traçados." Nesse tipo de mudança, caso um dos patrocinadores ou líderes "desapareça", a iniciativa continua gerando um ciclo virtuoso de transformações.

Segundo o consultor, é crescente o número de grandes corporações que percebem que alavancar mudanças bem alicerçadas é um trabalho contínuo de inovação e aprendizado conjunto de pessoas motivadas, que sabem aproveitar oportunidades e o potencial de seus colaboradores. "Numa época em que equipes estupendas representam uma espécie de Santo Graal para as empresas, a formação de líderes, o desenvolvimento de novas competências e o comprometimento real certamente contribuirão para a criação de uma vantagem competitiva ímpar, um ponto de apoio capaz de mover o mundo dos negócios."