Em muitas organizações, a avaliação de desempenho lembra aquelas temíveis chamadas orais da época de colégio. Sentado na frente do gerente, o profissional encara um calhamaço de perguntas e testes de múltipla escolha que, no final, vão delinear seu perfil, apontar suas falhas e mensurar sua competência. Avaliações de desempenho são uma ferramenta indispensável para aperfeiçoar o trabalho das equipes, mas, em muitos casos, são feitas de forma tão equivocada que terminam sem gerar nenhum resultado ou mudança prática. "A empresa que desperdiça o momento da avaliação profissional com procedimentos burocráticos está jogando fora uma excelente oportunidade de identificar problemas, corrigir o rumo e aumentar a eficiência e a produtividade das equipes de trabalho", constata Fátima Guimarães, sócia da TGI Consultoria em Gestão, integrante da Rede Gestão.

Acompanhar o desempenho do profissional, dando o feedback necessário para que ele potencialize seus pontos fortes e corrija os fracos, é um mandamento básico de uma estratégia  de gestão eficiente. O problema é que as avaliações de desempenho, quando realizadas de modo convencional, raramente atingem esse objetivo. "Limitar os momentos de avaliação aos encontros anuais para responder a um questionário que mais parece uma inspeção técnica é uma atitude muito pouco eficiente", afirma Fátima. Normalmente, o gerente sente-se pouco à vontade para "criticar" e o  funcionário ainda mais desconfortável na posição de "avaliado".

O ideal é que a avaliação seja uma prática natural, encarada não como um teste, mas como uma oportunidade de tornar a equipe mais afinada. Formalmente, o melhor seria que acontecesse sempre que necessário e, idealmente, duas vezes por ano. "É importante também que a avaliação seja uma via de mão dupla. Ou seja, o gerente deve não apenas avaliar o trabalho de seu subordinado, mas também ouvi-lo e abrir espaço para alguns questionamentos   o que está dificultando o trabalho? Como posso ajudar o  meu subordinado a realizar melhor suas tarefas?", ressalta Fátima. Uma prática eficiente é aproveitar as reuniões de rotina para dar um retorno ao seu pessoal. Pequenos erros e falhas devem ser corrigidos just in time. Quando empurrados com a barriga ou varridos para baixo do tapete, costumam gerar problemas ainda maiores no futuro.

É preciso muito cuidado para realizar a avaliação de forma imparcial e objetiva. Se mal feita, pode terminar surtindo o efeito contrário. O gerente deve ter sempre em mente que o objeto da avaliação não são as características pessoais do funcionário mas, sim, o seu desempenho. E o foco deve ser sempre os resultados e metas da organização. Ouvir críticas sem fundamento profissional pode ser algo extremamente desmotivador. "Se houver necessidade, chame o funcionário para uma conversa, mas não utilize a avaliação de desempenho para resolver problemas pessoais".

Uma forma mais avançada de avaliação é aquela que incorpora a opinião dos outros membros da equipe. Cada integrante se avalia e avalia seus colegas. A tese é que essas avaliações feitas entre colegas são melhor aceitas pelos profissionais e os levam a tentar mudar pequenos defeitos. Constitui-se num bom complemento à avaliação de desempenho gerencial (de preferência de mão dupla).